Restrukturyzacja firmy, a pracownicy – prawa pracownika i zasady zwolnień

Otwarcie restrukturyzacji firmy nie rozwiązuje umów o pracę ani nie pozbawia zatrudnionych prawa do wynagrodzenia, urlopu i składek ZUS. Pracodawca może jednak zmienić organizację pracy, zlikwidować stanowiska lub ograniczyć zatrudnienie, jeżeli zachowa wymagane procedury. Szczególne zasady obowiązują w postępowaniu sanacyjnym, które ogranicza część ochrony przed zwolnieniem. Wyjaśniamy prawa pracowników, zasady wypowiedzeń, odpraw, zwolnień grupowych oraz wypłat z FGŚP.

Co restrukturyzacja firmy oznacza dla pracowników?

Otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie rozwiązuje umów o pracę ani nie zmienia automatycznie warunków zatrudnienia. Zmniejszenie etatu, obniżenie wynagrodzenia lub przeniesienie na inne stanowisko wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

W postępowaniach układowych pracodawcę nadal obowiązują zasady wynikające z Kodeksu pracy. Może on likwidować stanowiska i redukować zatrudnienie, ale musi zachować właściwą procedurę.

Wyjątkiem jest postępowanie sanacyjne. Zgodnie z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego otwarcie sanacji wywołuje w zakresie zatrudnienia skutki takie jak ogłoszenie upadłości. Pozwala to na szerszą reorganizację załogi i ograniczenie części szczególnej ochrony pracowników.

Jak Kancelaria GRP pomaga przeprowadzić restrukturyzację z uwzględnieniem pracowników?

W naszej Kancelarii wspieramy przedsiębiorców w przygotowaniu i prowadzeniu restrukturyzacji, uwzględniając jej wpływ na zatrudnienie. Nasz zespół doradców restrukturyzacyjnych, prawników, analityków finansowych i negocjatorów:

• analizuje zadłużenie, płynność finansową i koszty zatrudnienia,
• dobiera odpowiedni rodzaj postępowania,
• przygotowuje plan restrukturyzacyjny i propozycje układowe,
• ocenia rozwiązania pozwalające ograniczyć zwolnienia,
• pomaga zaplanować zgodną z prawem redukcję zatrudnienia,
• reprezentuje przedsiębiorcę w rozmowach z wierzycielami.

Mamy doświadczenie w restrukturyzacji zobowiązań o wartości przekraczającej 100 mln zł. W zależności od sytuacji przedsiębiorstwa dążymy między innymi do rozłożenia zadłużenia na raty lub odroczenia płatności nawet o 12 miesięcy. Pozwala to poprawić płynność finansową oraz zabezpieczyć środki na dalszą działalność i bieżące wynagrodzenia.

Jeśli szukasz zespołu specjalistów, który pomoże Ci przygotować i przeprowadzić cały proces, sprawdź naszą ofertę na stronie: restrukturyzacja przedsiębiorstw.

Przedsiębiorcy planujący restrukturyzację mogą skorzystać z bezpłatnej konsultacji z Kancelarią GRP pod numerem +48 32 307 90 60 lub adresem biuro@kancelariagrp.pl.

Jakie prawa zachowuje pracownik firmy w restrukturyzacji?

Otwarcie restrukturyzacji nie zawiesza praw wynikających z umowy o pracę i Kodeksu pracy. Pracownik zachowuje prawo do:

• wynagrodzenia wypłacanego w ustalonym terminie,
• urlopu wypoczynkowego,
• odprowadzania składek ZUS,
• świadczeń związanych z chorobą i rodzicielstwem,
• okresu wypowiedzenia oraz odprawy, jeśli spełnia ustawowe warunki,
• ochrony przed zwolnieniem przewidzianej dla określonych grup pracowników.

Umowa obowiązuje na dotychczasowych zasadach, dopóki strony jej nie zmienią albo pracodawca nie zastosuje odpowiedniej procedury. Szersze ograniczenia ochrony zatrudnienia mogą wystąpić w postępowaniu sanacyjnym.

Czy firma w restrukturyzacji może zmienić warunki zatrudnienia?

Otwarcie restrukturyzacji nie uprawnia pracodawcy do jednostronnej zmiany umowy o pracę. Nowe warunki zatrudnienia można wprowadzić przez porozumienie stron albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy.

Zmiana warunków zatrudnienia za porozumieniem stron

Porozumienie wymaga zgody pracodawcy i pracownika. Powinno określać nowe warunki oraz datę ich wejścia w życie. Zmiana może dotyczyć między innymi:

• wysokości wynagrodzenia,
• wymiaru etatu,
• stanowiska lub rodzaju pracy,
• miejsca wykonywania pracy,
• zakresu obowiązków,
• systemu albo rozkładu czasu pracy.

Pracownik może odrzucić propozycję. Dotychczasowe warunki pozostają wtedy bez zmian, jednak pracodawca zachowuje możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Powinno zostać przekazane pracownikowi na piśmie i wskazywać:

• warunki podlegające wypowiedzeniu,
• proponowane warunki zatrudnienia,
• konkretną i rzeczywistą przyczynę zmiany,
• termin na odmowę przyjęcia propozycji,
• informację o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Obowiązuje taki sam okres wypowiedzenia jak przy rozwiązaniu umowy. Wynosi on:

• 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata.

Jakie warunki może zmienić pracodawca?

Restrukturyzacja zatrudnienia może obejmować obniżenie wynagrodzenia, zmniejszenie wymiaru etatu, zmianę stanowiska, miejsca pracy, czasu pracy lub zakresu obowiązków. Wynagrodzenie po zmianie nie może być niższe od ustawowego minimum odpowiedniego dla wymiaru etatu.

Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, jeżeli nowe zadania mieszczą się w rodzaju pracy określonym w umowie. Istotna zmiana stanowiska lub charakteru wykonywanej pracy wymaga zgody pracownika albo zastosowania procedury z art. 42 Kodeksu pracy.

Pracodawca może również czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków. Takie przeniesienie jest dopuszczalne maksymalnie przez 3 miesiące w roku kalendarzowym, pod warunkiem że:

• uzasadniają je potrzeby pracodawcy,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• wynagrodzenie nie zostanie obniżone.

Co się dzieje, gdy pracownik odrzuci nowe warunki?

Odmowę należy złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie poinformował o tym terminie w swoim oświadczeniu, pracownik może odrzucić propozycję do końca okresu wypowiedzenia.

Brak odmowy jest uznawany za przyjęcie nowych warunków. Po ich odrzuceniu umowa rozwiązuje się z końcem okresu wypowiedzenia. Pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego.

Czy restrukturyzacja może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?

Restrukturyzacja może uzasadniać wypowiedzenie, jeżeli prowadzi do rzeczywistych zmian ekonomicznych lub organizacyjnych wpływających na zatrudnienie. Samo użycie słowa „restrukturyzacja” w wypowiedzeniu nie wyjaśnia jednak, dlaczego umowa z konkretnym pracownikiem ma zostać rozwiązana.

Kiedy restrukturyzacja uzasadnia zwolnienie pracownika?

Przyczyną wypowiedzenia mogą być między innymi:

• likwidacja stanowiska pracy,
• połączenie działów lub stanowisk,
• ograniczenie określonego rodzaju działalności,
• zmniejszenie liczby etatów w danym zespole,
• zamknięcie oddziału lub zakładu,
• przekazanie części zadań podmiotowi zewnętrznemu,
• spadek przychodów wymagający ograniczenia kosztów zatrudnienia,
• zmiana modelu organizacyjnego przedsiębiorstwa.

Pomiędzy zmianami w firmie, a zwolnieniem pracownika musi istnieć wyraźny związek. Pogorszenie sytuacji finansowej nie wystarczy, jeżeli pracodawca nie wskaże, jak wpłynęło ono na dane stanowisko.

Likwidacja stanowiska nie może być pozorna. Decyzja organizacyjna powinna być rzeczywista i znajdować potwierdzenie między innymi w nowej strukturze organizacyjnej, podziale obowiązków lub planie redukcji zatrudnienia. Sąd pracy nie ocenia opłacalności decyzji biznesowej, lecz może sprawdzić, czy wskazana przyczyna rzeczywiście istniała. Takie stanowisko wynika między innymi z wyroku Sądu Najwyższego z 27 lutego 2018 r., I PK 48/17.

Dlaczego sama restrukturyzacja może być niewystarczającą przyczyną?

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony musi zawierać przyczynę uzasadniającą decyzję pracodawcy. Powinna być ona prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Zamiast ogólnego sformułowania „restrukturyzacja przedsiębiorstwa” należy wskazać na przykład:

„Likwidacja stanowiska specjalisty ds. sprzedaży w związku z połączeniem działów sprzedaży i obsługi klienta oraz zmniejszeniem liczby etatów w nowym dziale z sześciu do czterech”.

Tak opisany powód określa zmianę organizacyjną, jej wpływ na zatrudnienie oraz przyczynę likwidacji stanowiska.

Jak wybrać pracownika do zwolnienia?

Dodatkowe kryteria wyboru nie są potrzebne, gdy likwidowane jest jedyne stanowisko danego rodzaju. Pracodawca powinien je określić, jeżeli redukuje część etatów spośród pracowników wykonujących takie same lub podobne obowiązki.

Kryteria mogą obejmować:

• kwalifikacje i uprawnienia zawodowe,
• doświadczenie przydatne na pozostających stanowiskach,
• jakość i efektywność pracy,
• umiejętność wykonywania różnych zadań,
• dyspozycyjność wymaganą na danym stanowisku,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia,
• przestrzeganie obowiązków pracowniczych.

Kryteria muszą być obiektywne, możliwe do zweryfikowania i stosowane jednakowo wobec porównywanych osób. Nie mogą opierać się na przesłankach dyskryminujących, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznanie, narodowość czy działalność związkowa.

Jeżeli kryteria nie były wcześniej znane pracownikowi, należy wskazać je w wypowiedzeniu. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, między innymi wyrok z 1 marca 2017 r., II PK 382/15.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika.

Za pozostałe dwa miesiące pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Okres objęty odszkodowaniem wlicza się do stażu pracy, jeżeli pracownik pozostawał w tym czasie bez zatrudnienia. Uprawnienie do skrócenia wypowiedzenia nie jest ograniczone wyłącznie do postępowania sanacyjnego.

Ogranicz ryzyko sporów pracowniczych z pomocą Kancelarii GRP

Błędy popełnione podczas redukcji zatrudnienia mogą prowadzić do przywrócenia pracownika do pracy, wypłaty odszkodowania lub wynagrodzenia za okres pozostawania bez zatrudnienia. W naszej kancelarii pomagamy przygotować cały proces jeszcze przed wręczeniem pierwszych wypowiedzeń. W ramach współpracy:

• sprawdzamy, czy planowane zwolnienia mają charakter indywidualny czy grupowy,
• weryfikujemy szczególną ochronę poszczególnych pracowników,
• oceniamy przyczyny wypowiedzeń i kryteria wyboru osób do zwolnienia,
• przygotowujemy dokumentację oraz harmonogram konsultacji,
• pomagamy prowadzić negocjacje i zawierać porozumienia z pracownikami,
• zapewniamy wsparcie prawne w razie zakwestionowania zwolnienia.

Wczesne zaangażowanie Kancelarii pozwala wykryć ryzyka przed rozpoczęciem redukcji i dostosować działania kadrowe do planu restrukturyzacyjnego. Jeśli planujesz zwolnienia lub zmiany warunków zatrudnienia, umów konsultację pod numerem +48 32 307 90 60 albo napisz na adres biuro@kancelariagrp.pl.

Kiedy zwolnienia w ramach restrukturyzacji mają charakter grupowy?

Zwolnienia związane z restrukturyzacją mają charakter grupowy po spełnieniu warunków określonych w ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

O kwalifikacji zwolnień decydują liczba zatrudnionych, liczba rozwiązywanych umów oraz okres, w którym następuje redukcja.

Do wskazanych limitów wlicza się również umowy rozwiązywane za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli taka forma zakończenia zatrudnienia obejmuje co najmniej 5 osób.

Jeżeli firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników albo liczba zwalnianych osób nie osiąga ustawowego progu, nie prowadzi zwolnienia grupowego. Rozwiązanie umów nadal musi być zgodne z Kodeksem pracy.

Konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników

Pracodawca powinien rozpocząć konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, rozmowy prowadzi się z przedstawicielami pracowników wybranymi zgodnie z zasadami obowiązującymi u pracodawcy.

Przedstawicielom załogi należy przekazać pisemną informację obejmującą:

• przyczyny planowanego zwolnienia,
• liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe, do których należą,
• liczbę pracowników objętych planowaną redukcją,
• grupy zawodowe, których dotyczą zwolnienia,
• okres przeprowadzenia redukcji,
• kryteria wyboru pracowników,
• kolejność dokonywania zwolnień,
• propozycje dotyczące spraw pracowniczych, w tym sposób ustalania odpraw.

Celem konsultacji jest ograniczenie skali zwolnień i uzgodnienie rozwiązań łagodzących ich skutki. Mogą one obejmować przeniesienia na inne stanowiska, przekwalifikowanie, zmianę wymiaru etatu lub dodatkowe świadczenia.

Porozumienie dotyczące zwolnienia grupowego

Pracodawca i związki zawodowe powinni zawrzeć porozumienie w terminie nieprzekraczającym 20 dni od przekazania informacji o planowanych zwolnieniach. Dokument określa zasady postępowania wobec zwalnianych pracowników oraz obowiązki pracodawcy.

Jeżeli zawarcie porozumienia nie jest możliwe, pracodawca ustala zasady zwolnienia w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości propozycje przedstawione podczas konsultacji. W firmie bez związków zawodowych regulamin powstaje po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Powiadomienie urzędu pracy

Pracodawca przekazuje właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje o planowanej redukcji. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu urząd otrzymuje zawiadomienie obejmujące między innymi:

• przyczyny zwolnienia,
• liczbę pracowników objętych redukcją,
• grupy zawodowe zwalnianych osób,
• okres przeprowadzenia zwolnień,
• przebieg konsultacji z przedstawicielami załogi.

Kopię zawiadomienia otrzymują związki zawodowe albo przedstawiciele pracowników.

Jak przebiega procedura zwolnienia grupowego?

Procedura obejmuje następujące działania:

1. Ustalenie przyczyn, zakresu i planowanego terminu redukcji.
2. Opracowanie obiektywnych kryteriów wyboru pracowników.
3. Przekazanie wymaganych informacji związkom zawodowym lub przedstawicielom załogi.
4. Powiadomienie właściwego urzędu pracy.
5. Przeprowadzenie konsultacji.
6. Zawarcie porozumienia albo wydanie regulaminu.
7. Przekazanie urzędowi pracy końcowego zawiadomienia.
8. Wręczenie pracownikom indywidualnych wypowiedzeń.

Umowy objęte zwolnieniem grupowym co do zasady nie mogą rozwiązać się wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Każde wypowiedzenie musi wskazywać konkretną przyczynę zakończenia zatrudnienia i respektować obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia.

Czy pracownikowi zwolnionemu podczas restrukturyzacji przysługuje odprawa?

Prawo do odprawy zależy od liczby osób zatrudnionych przez pracodawcę oraz przyczyny rozwiązania umowy. Samo prowadzenie restrukturyzacji nie przesądza o wypłacie świadczenia.

Odprawa przysługuje, gdy:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika,
• pracownik zostaje objęty zwolnieniem grupowym albo spełnia warunki zwolnienia indywidualnego,
• przyczyna ekonomiczna lub organizacyjna jest rzeczywista.

Podstawę prawną stanowi ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa przy zwolnieniu indywidualnym

Odprawa może przysługiwać również wtedy, gdy liczba rozwiązanych umów nie osiąga progu zwolnienia grupowego. W takim przypadku przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód zakończenia zatrudnienia.

Do takich przyczyn należą między innymi:

• likwidacja stanowiska,
• ograniczenie zatrudnienia,
• zamknięcie działu lub oddziału,
• zmiana struktury organizacyjnej,
• ograniczenie kosztów wynikające z sytuacji finansowej firmy.

Prawo do odprawy może powstać także po odrzuceniu wypowiedzenia zmieniającego. Decydujące znaczenie ma zakres zaproponowanych zmian. Jeżeli nowe warunki prowadziły do znacznego pogorszenia sytuacji pracownika, odmowa ich przyjęcia nie musi wyłączać odprawy. Każdy taki przypadek wymaga osobnej oceny.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej ustawowa wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.

Układ zbiorowy, regulamin wynagradzania, umowa o pracę lub porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi mogą przewidywać odprawę wyższą niż ustawowe minimum.

Kiedy odprawa powinna zostać wypłacona?

Roszczenie o odprawę powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy. Najpóźniej w tym terminie pracodawca powinien wypłacić należną kwotę.

Odprawa ustawowa nie przysługuje na podstawie omawianych przepisów, jeżeli firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Pracownik może jednak otrzymać takie świadczenie, jeśli przewidują je wewnętrzne regulacje pracodawcy, porozumienie lub indywidualna umowa.

Jak postępowanie sanacyjne wpływa na prawa pracowników?

Postępowanie sanacyjne wywołuje najdalej idące skutki dla zatrudnienia. Zgodnie z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego jego otwarcie wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników oraz pracodawcy takie skutki jak ogłoszenie upadłości.

Jakie uprawnienia wobec pracowników ma zarządca?

Zarządca wykonuje uprawnienia przysługujące pracodawcy w zakresie organizacji zatrudnienia. Może między innymi:

• wręczać wypowiedzenia umów o pracę,
• stosować wypowiedzenia zmieniające,
• likwidować stanowiska i ograniczać liczbę etatów,
• przenosić pracowników na inne stanowiska zgodnie z przepisami,
• prowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi,
• organizować zwolnienia grupowe.

Pracodawcą nadal pozostaje przedsiębiorstwo objęte sanacją. Zarządca wykonuje jedynie przysługujące mu uprawnienia.

Jak sanacja ogranicza szczególną ochronę pracowników?

Na podstawie art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego w sanacji stosuje się skutki przewidziane dla upadłości pracodawcy. W związku z art. 41¹ Kodeksu pracy ograniczeniu mogą podlegać przepisy chroniące między innymi:

• pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• osoby przebywające na urlopie,
• pracowników nieobecnych z powodu choroby lub innej usprawiedliwionej przyczyny,
• osoby objęte szczególną ochroną na podstawie odrębnych przepisów.

Zakres ochrony należy każdorazowo ocenić na podstawie sytuacji konkretnego pracownika. Szczególne regulacje dotyczą między innymi kobiet w ciąży, osób korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem oraz działaczy związkowych.

Ograniczenie ochrony nie pozwala na dowolne zwalnianie pracowników. Przyczyna wypowiedzenia nadal musi być rzeczywista, a kryteria wyboru osób do redukcji nie mogą mieć charakteru dyskryminującego.

Jak planuje się redukcję zatrudnienia w sanacji?

Jeżeli plan restrukturyzacyjny przewiduje redukcję zatrudnienia, zgodnie z art. 314 Prawa restrukturyzacyjnego powinien określać:

• zasady przeprowadzenia zwolnień,
• liczbę pracowników objętych redukcją,
• grupy zawodowe, których dotyczą zwolnienia,
• okres przeprowadzenia zmian,
• kryteria wyboru pracowników.

Plan zatwierdza sędzia – komisarz po wysłuchaniu zarządcy i dłużnika. Zakres redukcji powinien wynikać z potrzeb przedsiębiorstwa oraz działań koniecznych do przywrócenia mu zdolności do wykonywania zobowiązań.

Czy otwarcie sanacji automatycznie skraca okres wypowiedzenia?

Otwarcie sanacji nie skraca automatycznie okresów wypowiedzenia. Zarządca musi zastosować odpowiednią procedurę wobec każdego pracownika.

Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może zostać skrócony maksymalnie do jednego miesiąca na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy. Za pozostałą część pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości utraconego wynagrodzenia. Sanacja nie pozbawia również pracownika prawa do odprawy, jeżeli zostały spełnione warunki określone w ustawie.

Co dzieje się z wynagrodzeniami pracowników podczas restrukturyzacji?

Otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie zwalnia firmy z obowiązku wypłacania wynagrodzeń. Sposób rozliczenia należności zależy od tego, kiedy powstały oraz czy pracownik wyraził zgodę na objęcie ich układem.

W postępowaniu o zatwierdzenie układu punktem odniesienia jest dzień układowy, natomiast w pozostałych postępowaniach znaczenie ma dzień ich otwarcia.

Jeśli Twoja firma ma trudności z terminową wypłatą wynagrodzeń podczas restrukturyzacji, skontaktuj się z naszą Kancelarią. Pomożemy prawidłowo rozliczyć bieżące i zaległe świadczenia, ocenić możliwość objęcia wierzytelności układem oraz uwzględnić wypłaty dla pracowników w planie finansowym postępowania. Zadzwoń pod numer +48 32 307 90 60 lub napisz na adres biuro@kancelariagrp.pl

Bieżące wynagrodzenia

Wynagrodzenia należne za pracę wykonywaną po otwarciu postępowania są bieżącymi zobowiązaniami przedsiębiorstwa. Powinny być wypłacane w terminach określonych w umowie, regulaminie wynagradzania lub Kodeksie pracy.

Obowiązek obejmuje również:

• wynagrodzenie za czas choroby,
• wynagrodzenie urlopowe,
• należne dodatki i premie,
• ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
• odprawy i odszkodowania związane z rozwiązaniem umowy,
• finansowaną przez pracodawcę część składek ZUS.

Brak środków finansowych lub trwające negocjacje z wierzycielami nie pozwalają pracodawcy wstrzymać bieżących wypłat.

Zaległe wynagrodzenia

Należności powstałe przed otwarciem restrukturyzacji nie wygasają. Pracownik nadal może dochodzić zaległej pensji, premii, ekwiwalentu urlopowego lub innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 151 ust. 2 Prawa restrukturyzacyjnego wierzytelności ze stosunku pracy są wyłączone z układu. Mogą zostać nim objęte wyłącznie po uzyskaniu zgody pracownika.

Zgoda pracownika na objęcie wynagrodzenia układem

Zgoda powinna zostać złożona przed przystąpieniem do głosowania nad układem. Musi być bezwarunkowa i nieodwołalna. Pracodawca, zarządca ani nadzorca nie mogą zmusić pracownika do jej udzielenia.

Po objęciu należności układem ich spłata może zostać:

• rozłożona na raty,
• odroczona,
• częściowo zmniejszona zgodnie z propozycjami układowymi.

Pracownik powinien przed udzieleniem zgody sprawdzić wysokość wierzytelności, harmonogram spłaty oraz proponowany poziom redukcji.

Ochrona minimalnego wynagrodzenia

Art. 163 Prawa restrukturyzacyjnego zabrania takiej restrukturyzacji zobowiązań pracowniczych, która pozbawiałaby zatrudnionego prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ochrona obejmuje kwotę odpowiednią do wymiaru etatu pracownika.

Układ może zmieniać terminy lub sposób spłaty zaległości, ale nie może naruszać ustawowego minimum przysługującego za wykonaną pracę.

Kiedy zaległe świadczenia może wypłacić FGŚP?

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pokrywa wybrane należności, których pracodawca nie wypłacił z powodu braku środków. Pomoc jest dostępna po wystąpieniu niewypłacalności w rozumieniu ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych. Samo pogorszenie płynności finansowej lub rozpoczęcie rozmów z wierzycielami nie wystarcza do uruchomienia środków FGŚP.

W których postępowaniach restrukturyzacyjnych można skorzystać z FGŚP?

Za datę niewypłacalności pracodawcy uznaje się dzień wydania przez sąd postanowienia o otwarciu:

• przyspieszonego postępowania układowego,
• postępowania układowego,
• postępowania sanacyjnego.

Otwarcie postępowania o zatwierdzenie układu nie zostało objęte tą przesłanką. Pracownicy firmy prowadzącej takie postępowanie mogą otrzymać świadczenia z FGŚP, jeżeli wystąpi inne zdarzenie uznawane przez ustawę za niewypłacalność pracodawcy.

Jakie świadczenia może pokryć FGŚP?

Ze środków Funduszu mogą zostać wypłacone należności główne z tytułu:

• wynagrodzenia za pracę,
• wynagrodzenia za niezawiniony przestój,
• wynagrodzenia za usprawiedliwioną nieobecność,
• wynagrodzenia chorobowego,
• wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy,
• odprawy związanej ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika,
• ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za rok rozwiązania umowy i rok poprzedni,
• odszkodowania za skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia,
• dodatku wyrównawczego,
• składek na ubezpieczenia społeczne należnych od świadczeń wypłaconych przez Fundusz.

FGŚP nie pokrywa automatycznie całego zadłużenia pracodawcy wobec pracownika. Ustawa określa rodzaje należności, okresy podlegające ochronie oraz limity wypłat.

Za jaki okres można otrzymać świadczenia?

Wynagrodzenia i część świadczeń związanych z wykonywaniem pracy mogą zostać pokryte za okres nieprzekraczający 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających datę niewypłacalności.

Jeżeli stosunek pracy zakończył się wcześniej, Fundusz może uwzględnić okres do 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie umowy, pod warunkiem że nastąpiło ono nie wcześniej niż 12 miesięcy przed datą niewypłacalności.

Odprawa, ekwiwalent urlopowy i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia mogą zostać pokryte, jeżeli umowa rozwiązała się:

• w ciągu 12 miesięcy przed datą niewypłacalności albo
• w ciągu 4 miesięcy po tej dacie.

Miesięczna kwota wypłacana za wynagrodzenie i część pozostałych świadczeń nie może przekroczyć przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Ograniczenia dotyczą również odpraw, ekwiwalentów i odszkodowań.

Kto składa wniosek o wypłatę z FGŚP?

W ciągu miesiąca od daty niewypłacalności pracodawca, zarządca lub inna osoba zarządzająca majątkiem firmy składa marszałkowi województwa zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń pracowniczych.

Wykaz powinien zawierać:

• dane pracowników,
• rodzaje należnych świadczeń,
• wysokość poszczególnych roszczeń,
• dokumenty potwierdzające uprawnienia do wypłaty.

Wniosek może złożyć również pracownik, były pracownik albo uprawniony członek rodziny zmarłego pracownika. Jest to możliwe najwcześniej po upływie 2 tygodni od terminu przewidzianego na przekazanie zbiorczego wykazu. Do wniosku należy dołączyć dokumenty potwierdzające wysokość zaległości i prawo do danego świadczenia.

Czy pracodawca musi informować pracowników o planowanych zmianach?

Zakres obowiązków informacyjnych zależy od rodzaju postępowania, liczby zatrudnionych osób oraz planowanych działań. Pracodawca nie musi przekazywać każdemu pracownikowi wszystkich danych finansowych i dokumentów restrukturyzacyjnych. Informacje dotyczące zatrudnienia muszą jednak trafić do właściwych przedstawicieli załogi oraz bezpośrednio do osób objętych zmianami.

Informacje w planie restrukturyzacyjnym

Zgodnie z art. 10 Prawa restrukturyzacyjnego plan restrukturyzacyjny powinien opisywać przewidywany wpływ postępowania na zatrudnienie. Dokument powinien wskazywać między innymi:

• planowane zwolnienia,
• przewidywane ograniczenie wymiaru czasu pracy,
• pozostałe zmiany dotyczące zatrudnienia,
• sposób informowania przedstawicieli pracowników,
• zasady prowadzenia z nimi konsultacji.

Więcej informacji znajdziesz w artykule: Co powinien zawierać plan restrukturyzacji spółki?

W postępowaniu sanacyjnym plan redukcji zatrudnienia powinien dodatkowo określać liczbę zwalnianych osób, grupy zawodowe, terminy i kryteria wyboru pracowników.

Informowanie rady pracowników

U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 osób może działać rada pracowników. Zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji pracodawca przekazuje jej informacje dotyczące:

• działalności i sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa,
• przewidywanych zmian w funkcjonowaniu firmy,
• stanu i struktury zatrudnienia,
• planowanych zmian liczby etatów,
• działań służących utrzymaniu zatrudnienia,
• zmian w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Informacje powinny zostać przekazane w terminie i zakresie pozwalającym radzie zapoznać się ze sprawą oraz przygotować do konsultacji.

Informacje przy zwolnieniach grupowych

Przed rozpoczęciem zwolnień grupowych pracodawca przekazuje związkom zawodowym albo przedstawicielom załogi pisemną informację o przyczynach, skali, terminie oraz kryteriach redukcji. Powiadomienia wymaga również właściwy powiatowy urząd pracy.

Konsultacje powinny rozpocząć się przed wręczeniem wypowiedzeń. Przedstawiciele pracowników muszą mieć możliwość zgłoszenia propozycji pozwalających ograniczyć liczbę zwolnień lub złagodzić ich skutki.

Informowanie pracownika o zmianie jego zatrudnienia

Pracownik objęty zmianą powinien otrzymać indywidualny dokument określający jej podstawę i zakres. Może to być:

• porozumienie zmieniające,
• wypowiedzenie zmieniające,
• wypowiedzenie umowy o pracę,
• informacja o przeniesieniu na inne stanowisko,
• informacja o zmianie zakresu obowiązków.

Wypowiedzenie powinno wskazywać konkretną przyczynę decyzji pracodawcy, okres wypowiedzenia, przysługujące świadczenia oraz termin odwołania do sądu pracy.

Informowanie i konsultowanie zmian nie wymaga uzyskania zgody pracowników na przeprowadzenie restrukturyzacji. Zgoda konkretnej osoby jest potrzebna między innymi przy zawarciu porozumienia zmieniającego oraz objęciu jej wierzytelności pracowniczych układem.

Jakie rozwiązania mogą zastąpić zwolnienia pracowników?

Redukcja zatrudnienia nie musi być pierwszym działaniem podejmowanym podczas restrukturyzacji. Przed wypowiedzeniem umów pracodawca może przeanalizować rozwiązania pozwalające obniżyć koszty lub dostosować strukturę zatrudnienia bez likwidowania miejsc pracy.

Zmiana warunków pracy i wynagrodzenia

Pracodawca może zaproponować pracownikowi:

• zmniejszenie wymiaru etatu,
• czasową obniżkę wynagrodzenia,
• zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy,
• przeniesienie na inne stanowisko,
• zmianę miejsca wykonywania pracy,
• ograniczenie lub rozszerzenie zakresu obowiązków.

Zmiana istotnych warunków wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Wynagrodzenie nie może zostać obniżone poniżej minimum właściwego dla danego wymiaru etatu.

Odrzucenie wypowiedzenia zmieniającego prowadzi do rozwiązania umowy po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Taki sposób reorganizacji nie gwarantuje więc utrzymania wszystkich miejsc pracy.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko

Wolne stanowiska w innych działach mogą zostać zaproponowane osobom, których dotychczasowe miejsca pracy są likwidowane. Stałe przeniesienie wymagające zmiany rodzaju pracy powinno zostać wprowadzone przez porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające.

Art. 42 § 4 Kodeksu pracy pozwala również czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez zmiany umowy. Jest to możliwe przez okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli:

• uzasadniają to potrzeby pracodawcy,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• wynagrodzenie nie zostanie obniżone.

Ograniczenie rekrutacji i wykorzystanie naturalnej rotacji

Zmniejszenie zatrudnienia można przeprowadzić bez zwalniania pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Pracodawca może wstrzymać nowe rekrutacje, nie obsadzać zwalnianych stanowisk oraz ograniczyć przedłużanie umów terminowych.

Takie działania przynoszą efekty stopniowo, dlatego sprawdzają się w firmach, które nie wymagają natychmiastowego obniżenia kosztów.

Reorganizacja obowiązków i czasu pracy

Zmiana podziału zadań może ograniczyć potrzebę likwidowania całych stanowisk. Pracodawca może połączyć zespoły, przenieść część obowiązków między działami albo dostosować godziny pracy do aktualnej liczby zamówień.

Polecenie służbowe wystarczy, jeżeli nowe zadania mieszczą się w rodzaju pracy zapisanym w umowie. Istotna zmiana stanowiska, wymiaru czasu pracy lub wynagrodzenia wymaga zastosowania odpowiedniej procedury.

Przekwalifikowanie pracowników

Szkolenia pozwalają przenieść pracowników z obszarów ograniczonych do działów potrzebujących dodatkowych kompetencji. Program przekwalifikowania powinien wynikać z planowanej struktury przedsiębiorstwa i wskazywać:

• stanowiska przeznaczone do likwidacji,
• dostępne miejsca pracy,
• wymagane kwalifikacje,
• zakres i czas szkolenia,
• zasady przeniesienia po ukończeniu programu.

Program dobrowolnych odejść

Pracodawca może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w zamian za dodatkowe świadczenie. Program dobrowolnych odejść ogranicza liczbę jednostronnych wypowiedzeń, lecz nadal prowadzi do zmniejszenia zatrudnienia.

Warunki programu powinny określać wysokość świadczeń, termin zgłoszenia, grupy uprawnionych pracowników oraz możliwość odmowy przyjęcia wniosku, jeżeli odejście danej osoby zagrażałoby dalszemu funkcjonowaniu firmy.

Programy osłonowe dla zwalnianych osób

Jeżeli utrzymanie wszystkich etatów nie jest możliwe, skutki redukcji mogą ograniczyć:

• dodatkowe odprawy,
• szkolenia zawodowe,
• doradztwo dotyczące zmiany zawodu,
• pomoc w przygotowaniu dokumentów rekrutacyjnych,
• pośrednictwo pracy,
• wsparcie psychologiczne,
• outplacement, czyli zorganizowana pomoc w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Jak przygotować restrukturyzację zatrudnienia zgodnie z prawem?

Restrukturyzacja zatrudnienia nie jest odrębną procedurą uregulowaną w jednej ustawie. Pracodawca musi uwzględnić przepisy Kodeksu pracy, Prawa restrukturyzacyjnego oraz ustawy dotyczącej zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeśli chcesz mieć możliwie największą pewność, że restrukturyzacja zatrudnienia zostanie przygotowana zgodnie z prawem, warto przeprowadzić ją we współpracy z naszą Kancelarią. Zespół GRP tworzą doradcy restrukturyzacyjni, prawnicy, analitycy finansowi i negocjatorzy, dlatego możemy jednocześnie przeanalizować podstawy ekonomiczne zmian, ochronę poszczególnych pracowników, progi zwolnień grupowych, koszty oraz wymaganą dokumentację. Mamy doświadczenie w restrukturyzacji zobowiązań przekraczających 100 mln zł i prowadzimy postępowania dla firm z całej Polski. Każdy plan dostosowujemy do sytuacji przedsiębiorstwa, jego możliwości finansowych i struktury zatrudnienia.

1. Określenie przyczyn i zakresu zmian

Pracodawca powinien ustalić, jakie problemy uzasadniają reorganizację i które obszary zatrudnienia wymagają zmian. Podstawą mogą być między innymi:

• spadek przychodów lub liczby zamówień,
• wzrost kosztów prowadzenia działalności,
• likwidacja nierentownego działu,
• połączenie zespołów,
• zmiana profilu działalności,
• ograniczenie zakresu produkcji lub usług,
• przekazanie części zadań zewnętrznemu wykonawcy.

Przyczyny powinny zostać udokumentowane za pomocą danych finansowych, uchwał zarządu, nowego schematu organizacyjnego, zakresów obowiązków i planu zmian. Dokumentacja będzie istotna w razie odwołania pracownika do sądu.

2. Przeprowadzenie audytu zatrudnienia

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniach należy zebrać informacje o wszystkich pracownikach objętych analizą. Audyt powinien uwzględniać:

• rodzaj i czas trwania umowy,
• stanowisko i zakres obowiązków,
• wymiar etatu,
• wysokość wynagrodzenia,
• staż pracy i okres wypowiedzenia,
• zaległy urlop,
• kwalifikacje i uprawnienia,
• wyniki ocen pracowniczych,
• przynależność związkową,
• szczególną ochronę przed zwolnieniem.

Osobnej weryfikacji wymagają kobiety w ciąży, pracownicy korzystający z uprawnień rodzicielskich, osoby w wieku przedemerytalnym, działacze związkowi oraz pracownicy przebywający na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Zakres ich ochrony może zależeć od rodzaju postępowania restrukturyzacyjnego.

3. Ustalenie, czy planowane zwolnienia będą grupowe

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób powinien policzyć wszystkie umowy, które mają zostać rozwiązane z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Należy uwzględnić również porozumienia zawierane z inicjatywy pracodawcy, jeżeli obejmują co najmniej 5 osób. Osiągnięcie ustawowych progów uruchamia procedurę zwolnienia grupowego, w tym obowiązek konsultacji i powiadomienia urzędu pracy.

4. Sprawdzenie rozwiązań ograniczających zwolnienia

Przed ustaleniem ostatecznej liczby redukowanych etatów warto porównać koszty oraz skutki różnych rozwiązań:

• wstrzymania rekrutacji,
• ograniczenia liczby nadgodzin,
• zmniejszenia wymiaru etatów,
• zmiany organizacji czasu pracy,
• przeniesienia pracowników do innych działów,
• przekwalifikowania części załogi,
• programów dobrowolnych odejść,
• nieprzedłużania wybranych umów terminowych.

Każdy wariant powinien zostać oceniony pod względem oszczędności, kosztów wdrożenia oraz wpływu na zdolność firmy do dalszego działania.

5. Opracowanie kryteriów wyboru pracowników

Jeżeli redukcja obejmuje część osób wykonujących podobne obowiązki, pracodawca powinien wyznaczyć grupę pracowników podlegających porównaniu oraz ustalić jednolite kryteria wyboru.

Kryteria powinny opierać się na danych, które można udokumentować, takich jak kwalifikacje, doświadczenie, wyniki pracy, przydatność na pozostających stanowiskach lub przestrzeganie obowiązków. Niedopuszczalne jest wykorzystanie przesłanek dyskryminujących.

Warto określić również sposób oceny poszczególnych kryteriów i ich znaczenie dla końcowego wyniku. Ogranicza to ryzyko uznania wyboru pracownika za przypadkowy lub nierówny.

6. Obliczenie kosztów zmian

Plan finansowy restrukturyzacji zatrudnienia powinien uwzględniać:

• wynagrodzenia należne do końca zatrudnienia,
• odprawy,
• odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia,
• ekwiwalenty za niewykorzystany urlop,
• składki ZUS,
• koszty programów dobrowolnych odejść,
• wydatki na szkolenia i przekwalifikowanie,
• koszty ewentualnych sporów sądowych.

Firma powinna zabezpieczyć środki na bieżące wynagrodzenia i świadczenia należne zwalnianym osobom.

7. Przygotowanie konsultacji i wymaganych dokumentów

Przy zwolnieniach grupowych konieczne jest przekazanie pisemnych informacji związkom zawodowym albo przedstawicielom pracowników. Porozumienie dotyczące zasad redukcji powinno zostać zawarte w terminie do 20 dni od rozpoczęcia konsultacji. Powiadomienia wymaga również właściwy powiatowy urząd pracy.

Dokumentacja całego procesu może obejmować:

• uchwałę lub decyzję o reorganizacji,
• dotychczasowy i planowany schemat organizacyjny,
• plan restrukturyzacyjny,
• zestawienie likwidowanych stanowisk,
• kryteria i wyniki oceny pracowników,
• zawiadomienia dla przedstawicieli załogi i urzędu pracy,
• porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych,
• porozumienia zmieniające,
• wypowiedzenia zmieniające,
• wypowiedzenia umów o pracę.

8. Prawidłowe rozliczenie pracowników

Po zakończeniu zatrudnienia pracodawca powinien wydać świadectwo pracy oraz rozliczyć wszystkie należności, w tym wynagrodzenie, odprawę, ekwiwalent urlopowy i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia.

Każde wypowiedzenie powinno wskazywać rzeczywistą przyczynę, okres wypowiedzenia oraz informację o prawie odwołania do sądu pracy. Dokumenty i dowody dotyczące przebiegu reorganizacji należy zachować na wypadek późniejszego sporu.

Skuteczna restrukturyzacja z Kancelarią GRP

W Kancelarii GRP prowadzimy restrukturyzacje przedsiębiorstw z różnych branż i o różnej skali zadłużenia. Za wyborem naszego zespołu przemawiają konkretne wyniki:

• ponad 100 mln zł zrestrukturyzowanych zobowiązań, obejmujących między innymi zadłużenie wobec banków, kontrahentów, ZUS i urzędów skarbowych,
• 100% zatwierdzonych układów w dotychczas prowadzonych postępowaniach,
• możliwość odroczenia płatności nawet o 12 miesięcy, zależnie od sytuacji firmy i przyjętych propozycji układowych,
• ocena 5,0/5 w Google, wynikająca z opinii przedsiębiorców korzystających z naszego wsparcia,
• 4 lokalizacje kancelarii w Sosnowcu, Warszawie, Katowicach i Bytomiu oraz obsługa firm na terenie całej Polski.

Nad każdą restrukturyzacją pracują doradcy restrukturyzacyjni, prawnicy, analitycy finansowi i negocjatorzy. Dzięki temu plan postępowania uwzględnia sytuację finansową przedsiębiorstwa, możliwości spłaty zobowiązań, stanowisko wierzycieli oraz wpływ planowanych działań na pracowników.

Restrukturyzacja firmy, a zwolnienia – podsumowanie

Restrukturyzacja firmy nie powoduje automatycznego rozwiązania umów ani zmiany warunków zatrudnienia. Pracodawca może ograniczyć liczbę etatów, zlikwidować stanowiska lub zastosować wypowiedzenia zmieniające, jednak każda decyzja wymaga rzeczywistej przyczyny, obiektywnych kryteriów i zachowania odpowiedniej procedury. Pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia, okresu wypowiedzenia, odprawy oraz pozostałych świadczeń, jeśli spełniają ustawowe warunki. Najdalej idące zmiany są możliwe w postępowaniu sanacyjnym, w którym część szczególnej ochrony zatrudnienia podlega ograniczeniu.

Jeśli planujesz restrukturyzację obejmującą zmiany w umowach o pracę lub redukcję zatrudnienia, skontaktuj się z naszą kancelarią. W każdym prowadzonym postępowaniu uwzględniamy prawa pracowników oraz skutki zmian dla załogi. Zadzwoń pod numer +48 32 307 90 60 lub napisz na adres biuro@kancelariagrp.pl.