Restrukturyzacja firmy, a odprawa – kiedy przysługuje pracownikowi?

Restrukturyzacja firmy może prowadzić do redukcji zatrudnienia, ale samo wprowadzenie zmian organizacyjnych lub otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie daje pracownikowi automatycznego prawa do odprawy. O przyznaniu świadczenia decydują przede wszystkim przyczyna i sposób rozwiązania umowy, liczba osób zatrudnianych przez pracodawcę oraz staż pracy. W artykule wyjaśniamy, kiedy odprawa przy restrukturyzacji firmy jest należna, jak oblicza się jej wysokość i co może zrobić pracownik, jeśli pracodawca nie wypłaci świadczenia.

Czy przy restrukturyzacji firmy należy się odprawa?

Samo przeprowadzenie restrukturyzacji firmy nie daje pracownikowi automatycznego prawa do odprawy. Decydujące znaczenie ma to, czy w związku ze zmianami doszło do rozwiązania stosunku pracy oraz jaka była rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia. Odprawa może przysługiwać wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z powodów niedotyczących pracownika, takich jak likwidacja stanowiska, redukcja zatrudnienia, ograniczenie działalności bądź zmiana struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Prawo do ustawowej odprawy dotyczy pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 osób. Świadczenie może przysługiwać zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i w przypadku zwolnienia pojedynczego pracownika. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca zatrudnionego musi jednak stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Nie każda zmiana wprowadzona w ramach restrukturyzacji prowadzi do wypłaty odprawy. Jeżeli pracodawca zmienia strukturę organizacyjną, zakres obowiązków, wysokość wynagrodzenia lub wymiar etatu, ale stosunek pracy nie zostaje rozwiązany, odprawa co do zasady nie jest należna. Osobnej oceny wymaga sytuacja, w której pracownik odmawia przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, a w konsekwencji umowa ulega rozwiązaniu.

Znaczenie ma również rozróżnienie reorganizacji przedsiębiorstwa od formalnego postępowania restrukturyzacyjnego prowadzonego na podstawie Prawa restrukturyzacyjnego. Otwarcie takiego postępowania samo w sobie nie rozwiązuje umów o pracę i nie pozbawia pracowników prawa do wynagrodzenia ani innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Szczególne zasady mogą natomiast znaleźć zastosowanie w postępowaniu sanacyjnym, które daje możliwość przeprowadzenia dalej idącej restrukturyzacji zatrudnienia.

Odpowiedź na pytanie, czy przy restrukturyzacji firmy należy się odprawa, wymaga więc sprawdzenia kilku okoliczności: przyczyny i sposobu rozwiązania umowy, liczby osób zatrudnianych przez pracodawcę oraz obowiązujących w firmie regulaminów, układów zbiorowych lub porozumień. Dopiero ich łączna analiza pozwala ustalić, czy pracownik nabył prawo do odprawy.

Przeprowadź restrukturyzację firmy z pomocą doświadczonych specjalistów Kancelarii GRP!

Restrukturyzacja powinna chronić przedsiębiorstwo przed upadłością, poprawiać jego płynność i umożliwiać dalsze prowadzenie działalności. Zespół Kancelarii GRP wspiera przedsiębiorców w przygotowaniu i przeprowadzeniu procesu z uwzględnieniem zobowiązań wobec wierzycieli oraz obowiązków wynikających z zatrudniania pracowników.

Zakres wsparcia może obejmować:

• analizę sytuacji prawnej i finansowej przedsiębiorstwa;
• wybór postępowania odpowiadającego sytuacji firmy;
• przygotowanie dokumentacji restrukturyzacyjnej;
• opracowanie propozycji układowych i planu restrukturyzacyjnego;
• wsparcie w negocjacjach z wierzycielami;
• zaplanowanie zmian organizacyjnych i kadrowych;
• ocenę obowiązków wobec zwalnianych pracowników;
• obsługę prawną na kolejnych etapach postępowania.

Sprawdź naszą ofertę na stronie restrukturyzacja przedsiębiorstwa!

Odpowiednio zaplanowane działania pozwalają ograniczyć ryzyko sporów, uporządkować zobowiązania i połączyć naprawę sytuacji finansowej z dalszym funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Skontaktuj się z Kancelarią GRP, aby omówić sytuację swojej firmy i dostępne możliwości restrukturyzacji – zadzwoń pod numer +48 32 307 90 60 lub napisz na adres biuro@kancelariagrp.pl.

Kiedy restrukturyzacja firmy może uzasadniać wypłatę odprawy?

Odprawa przy restrukturyzacji firmy może przysługiwać, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę wynika z przyczyn niedotyczących pracownika. Powód zakończenia zatrudnienia powinien dotyczyć sytuacji ekonomicznej, organizacji pracy lub decyzji biznesowych pracodawcy, a nie zachowania, kwalifikacji lub sposobu wykonywania obowiązków przez zatrudnionego.

Do przyczyn, które mogą uzasadniać wypłatę odprawy, należą między innymi:

• likwidacja stanowiska pracy – usunięcie danego stanowiska ze struktury przedsiębiorstwa, np. w związku z połączeniem działów albo przekazaniem obowiązków innym osobom;
• redukcja zatrudnienia – zmniejszenie liczby pracowników z powodów ekonomicznych lub organizacyjnych;
• ograniczenie zakresu działalności – rezygnacja z części usług, produktów, oddziałów lub rynków obsługiwanych przez firmę;
• zamknięcie zakładu, oddziału albo działu – zakończenie działalności określonej jednostki organizacyjnej;
• automatyzacja lub zmiana technologii – wyeliminowanie części obowiązków albo zmniejszenie zapotrzebowania na pracę na określonych stanowiskach;
• outsourcing zadań – przekazanie procesów wykonywanych dotychczas przez pracowników podmiotowi zewnętrznemu;
• pogorszenie sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa – konieczność ograniczenia kosztów zatrudnienia w celu poprawy płynności lub utrzymania działalności.

Samo użycie w wypowiedzeniu określenia „restrukturyzacja” albo „likwidacja stanowiska” nie przesądza jeszcze o prawie do odprawy. Podana przyczyna powinna być rzeczywista i dostatecznie konkretna. Pozorna likwidacja stanowiska, po której pracodawca zatrudnia inną osobę do wykonywania zasadniczo tych samych obowiązków, może zostać zakwestionowana.

Wątpliwości mogą pojawić się również wtedy, gdy likwidowane jest jedno z kilku podobnych stanowisk. W takim przypadku znaczenie mają nie tylko przyczyny reorganizacji, ale również kryteria, na podstawie których pracodawca wybrał konkretną osobę do zwolnienia. Powinny być one obiektywne, możliwe do zweryfikowania i stosowane jednakowo wobec porównywalnych pracowników.

Jeżeli oprócz zmian organizacyjnych pracodawca powołuje się na okoliczności dotyczące pracownika, należy ustalić, która przyczyna rzeczywiście doprowadziła do zwolnienia. Ma to szczególne znaczenie przy zwolnieniu indywidualnym, ponieważ odprawa przysługuje wówczas tylko wtedy, gdy powód nie dotyczy pracownika i stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy.

Odprawa przy zwolnieniu grupowym i indywidualnym

Odprawa może przysługiwać zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i przy rozwiązaniu umowy z jednym pracownikiem. W obu przypadkach rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących zatrudnionego, a pracodawca powinien zatrudniać co najmniej 20 pracowników.

Kiedy redukcja zatrudnienia jest zwolnieniem grupowym?

Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia, gdy pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a liczba zwolnień osiąga ustawowy próg.

Progi zależą od wielkości zatrudnienia i wynoszą:

• co najmniej 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób;
• co najmniej 10% załogi – gdy zatrudnienie wynosi od 100 do 299 osób;
• co najmniej 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób.

Do liczby zwolnionych zalicza się pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowę, oraz osoby odchodzące na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy. Porozumienia uwzględnia się przy ustalaniu progu zwolnienia grupowego, jeżeli obejmują co najmniej pięciu pracowników.

Pracownik objęty zwolnieniem grupowym nabywa prawo do odprawy, jeżeli jego stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących go osobiście. Nie jest konieczne, aby firma zlikwidowała działalność. Wystarczającą podstawą mogą być również redukcja kosztów, zamknięcie działu czy zmiana organizacji pracy.

Czy odprawa przysługuje przy zwolnieniu indywidualnym?

Odprawa może przysługiwać również wtedy, gdy restrukturyzacja prowadzi do zwolnienia tylko jednego pracownika lub liczba rozwiązanych umów nie osiąga progów właściwych dla zwolnienia grupowego. Podstawę stanowią wówczas przepisy dotyczące indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

W takim przypadku przyczyna leżąca po stronie pracodawcy musi być wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia. Jeżeli do rozwiązania umowy doprowadziła likwidacja stanowiska, pracownik może otrzymać odprawę. Jeżeli jednak pracodawca wykaże, że równorzędną przyczyną były również okoliczności dotyczące pracownika, przesłanka wyłączności może nie zostać spełniona.

Ocena nie powinna opierać się wyłącznie na sformułowaniu wpisanym do wypowiedzenia. Znaczenie ma rzeczywisty przebieg zdarzeń i powód, dla którego pracodawca zdecydował się zakończyć zatrudnienie. Pozwala to ustalić, czy restrukturyzacja była faktyczną przyczyną zwolnienia, czy jedynie jego formalnym uzasadnieniem.

Czy sposób rozwiązania umowy wpływa na prawo do odprawy?

Sposób zakończenia zatrudnienia może wpływać na ustalenie prawa do odprawy, natomiast nie przesądza o nim samodzielnie. Należy sprawdzić, kto zainicjował rozwiązanie umowy oraz czy rzeczywistym powodem były przyczyny niedotyczące pracownika.

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę

Pracownik może otrzymać odprawę, jeżeli pracodawca wypowiada umowę z powodu zmian organizacyjnych, ekonomicznych lub technologicznych. Przyczyna podana w wypowiedzeniu powinna pozwalać pracownikowi zrozumieć, dlaczego jego zatrudnienie jest kończone.

Ogólne powołanie się na „restrukturyzację firmy” może być niewystarczające, jeżeli nie wskazuje, w jaki sposób zmiany wpłynęły na dane stanowisko. Uzasadnienie może obejmować na przykład likwidację stanowiska, zmniejszenie liczby etatów w określonym dziale lub zamknięcie jednostki organizacyjnej.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Zakończenie zatrudnienia na podstawie porozumienia stron nie wyklucza prawa do odprawy. Świadczenie może przysługiwać, jeżeli zawarcie porozumienia nastąpiło z inicjatywy pracodawcy i wynikało z przyczyn niedotyczących pracownika.

W treści porozumienia warto wskazać przyczynę rozwiązania umowy oraz podmiot, który wystąpił z propozycją jej zakończenia. Brak takich informacji nie musi automatycznie pozbawiać pracownika odprawy, ale może utrudnić wykazanie, że odejście było elementem prowadzonej przez pracodawcę restrukturyzacji zatrudnienia.

Jeżeli propozycja zakończenia współpracy wyszła wyłącznie od pracownika i nie została wywołana działaniami pracodawcy, przesłanki do wypłaty omawianej odprawy co do zasady nie zostaną spełnione.

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub wynagrodzenia nie powoduje automatycznie utraty prawa do odprawy. Każdy przypadek wymaga oceny, czy decyzja pracownika była uzasadnioną reakcją na istotne pogorszenie warunków zatrudnienia, czy stanowiła współprzyczynę rozwiązania umowy.

Jeżeli pracodawca proponuje warunki wyraźnie mniej korzystne, niedostosowane do kwalifikacji pracownika bądź obiektywnie trudne do zaakceptowania, odmowa może nie wyłączać prawa do odprawy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której wypowiedzenie zmieniające w rzeczywistości zmierza do zakończenia zatrudnienia.

Inaczej może zostać oceniona odmowa przyjęcia warunków, które nie prowadzą do istotnego pogorszenia sytuacji pracownika i mogą być obiektywnie zaakceptowane. Wówczas jego decyzja może zostać uznana za jedną z przyczyn ustania zatrudnienia, co przy zwolnieniu indywidualnym może wyłączyć prawo do odprawy.

Czy liczba zatrudnionych pracowników ma znaczenie dla odprawy?

Ustawowa odprawa z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Jeżeli firma zatrudnia mniej osób, nie stosuje się do niej zasad wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych, także w odniesieniu do zwolnień indywidualnych.

Próg 20 osób dotyczy liczby pracowników, a nie liczby etatów. Osoba zatrudniona na część etatu jest zatem liczona jako jeden pracownik. Pod uwagę bierze się osoby pozostające w stosunku pracy, natomiast nie uwzględnia się współpracowników wykonujących zadania na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub kontraktu B2B.

Stan zatrudnienia ustala się na poziomie całego pracodawcy, a nie tylko działu, oddziału lub zakładu objętego redukcją. Jeżeli pracodawca prowadzi kilka placówek, pracowników zatrudnionych w poszczególnych jednostkach co do zasady uwzględnia się łącznie. Znaczenie ma podmiot będący stroną umów o pracę, a nie sama nazwa grupy kapitałowej lub marki, pod którą działają powiązane spółki.

Osiągnięcie progu 20 pracowników nie oznacza, że redukcja musi zostać zakwalifikowana jako zwolnienie grupowe. Jeżeli liczba rozwiązanych umów jest niższa od odpowiedniego progu, pracownik nadal może otrzymać odprawę w ramach zwolnienia indywidualnego, o ile przyczyna niedotycząca go była wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Pracownik firmy zatrudniającej mniej niż 20 osób nie ma prawa do ustawowej odprawy na zasadach przewidzianych dla zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie wyklucza to jednak wypłaty świadczenia na innej podstawie. Prawo do odprawy może wynikać z:

• umowy o pracę;
• regulaminu wynagradzania;
• układu zbiorowego pracy;
• porozumienia zawartego z pracownikami;
• indywidualnego porozumienia rozwiązującego umowę;
• obowiązujących u pracodawcy programów dobrowolnych odejść.

Regulacje obowiązujące w firmie mogą również przewidywać warunki korzystniejsze niż ustawowe, np. wyższą odprawę albo prawo do niej niezależnie od liczby zatrudnionych. Dlatego przed oceną uprawnień pracownika należy sprawdzić nie tylko stan zatrudnienia, lecz także wewnętrzne źródła prawa pracy.

Ile wynosi odprawa dla pracownika przy restrukturyzacji firmy?

Ustawowa odprawa wynosi równowartość jednego, dwóch albo trzech miesięcznych wynagrodzeń. Jej wysokość zależy od stażu pracy u pracodawcy rozwiązującego umowę, a nie od łącznego stażu zawodowego pracownika.

Do okresu zatrudnienia wpływającego na wysokość odprawy mogą zostać wliczone również okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli do przejęcia zakładu pracy doszło na zasadach określonych w Kodeksie pracy albo obecny pracodawca jest jego następcą prawnym.

Staż ustala się na dzień rozwiązania stosunku pracy. Okres wypowiedzenia jest częścią zatrudnienia, dlatego może wpłynąć na wysokość odprawy. Jeżeli podczas jego trwania pracownik przekroczy próg 2 lub 8 lat pracy u danego pracodawcy, odprawę należy obliczyć według stażu osiągniętego w dniu zakończenia umowy.

Jak oblicza się podstawę odprawy?

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Nie zawsze będzie ona zatem równa wyłącznie wynagrodzeniu zasadniczemu wpisanemu do umowy.

Stałe składniki wynagrodzenia przysługujące w miesięcznej wysokości uwzględnia się według kwoty należnej w miesiącu, w którym pracownik nabywa prawo do odprawy. Składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, takie jak niektóre premie lub prowizje, przyjmuje się zasadniczo w średniej wysokości wypłaconej w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do świadczenia.

Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc uwzględnia się co do zasady w średniej wysokości z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania stosunku pracy. O tym, czy konkretna premia, nagroda lub dodatek zostaną uwzględnione, decyduje charakter danego składnika i zasady jego wypłacania.

Po ustaleniu miesięcznej podstawy mnoży się ją przez liczbę miesięcy odprawy wynikającą ze stażu pracownika.

Jaki jest maksymalny limit odprawy w 2026 roku?

Wysokość ustawowej odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto, dlatego maksymalna ustawowa odprawa wynosi 72 090 zł brutto.

Limit dotyczy odprawy należnej na podstawie ustawy. Umowa o pracę, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy albo porozumienie zawarte z pracownikami mogą przewidywać wyższe świadczenie. W takiej sytuacji sposób stosowania ustawowego limitu zależy od podstawy przyznania dodatkowej kwoty i treści obowiązujących regulacji.

Przykłady obliczenia odprawy

Pracownik ze stażem wynoszącym 18 miesięcy i podstawą odprawy w wysokości 6000 zł brutto otrzyma jednomiesięczne wynagrodzenie, czyli 6000 zł brutto.

Przy stażu wynoszącym 5 lat i podstawie odprawy równej 7000 zł brutto świadczenie odpowiada dwóm miesięcznym wynagrodzeniom. Pracownik otrzyma więc 14 000 zł brutto.

Osobie zatrudnionej przez 10 lat, dla której podstawa odprawy wynosi 10 000 zł brutto, przysługuje trzymiesięczne wynagrodzenie, czyli 30 000 zł brutto.

Jeżeli pracownik ze stażem przekraczającym 8 lat ma podstawę odprawy wynoszącą 30 000 zł brutto, trzymiesięczne wynagrodzenie wyniosłoby 90 000 zł. Z powodu ustawowego limitu odprawa w 2026 roku zostanie jednak ograniczona do 72 090 zł brutto, o ile korzystniejsze zasady nie wynikają z innych regulacji obowiązujących u pracodawcy.

Restrukturyzacja, a wynagrodzenia pracowników – co dzieje się z należnymi świadczeniami?

Otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie zawiesza obowiązku wypłacania pracownikom bieżących wynagrodzeń i nie prowadzi do automatycznego rozwiązania umów o pracę. Pracodawca nadal powinien terminowo regulować pensje oraz pozostałe świadczenia należne z tytułu zatrudnienia.

Prawa pracownika zależą od rodzaju świadczenia i momentu, w którym powstało. Bieżące wynagrodzenie za pracę wykonaną po otwarciu postępowania powinno być regulowane jako aktualne zobowiązanie przedsiębiorstwa. Dotyczy to również innych należności powstających w trakcie dalszego zatrudnienia, takich jak wynagrodzenie za urlop czy świadczenia związane z rozwiązaniem umowy.

Roszczenie o odprawę powstaje w związku z ustaniem stosunku pracy. Jeżeli umowa rozwiązuje się już po otwarciu postępowania restrukturyzacyjnego, odprawa jest należnością powstałą po jego otwarciu. Sam fakt prowadzenia restrukturyzacji nie pozwala pracodawcy odmówić jej wypłaty ani jednostronnie obniżyć jej wysokości.

Inaczej należy ocenić zaległe wynagrodzenia i pozostałe świadczenia, które stały się należne przed otwarciem postępowania. Wierzytelności wynikające ze stosunku pracy co do zasady nie są obejmowane układem bez zgody pracownika. Zatrudniony może wyrazić zgodę na objęcie ich układem, ale zgoda ta musi być wyraźna i nie może zostać dorozumiana wyłącznie z jego zachowania.

Objęcie wierzytelności pracowniczej układem może wpłynąć na termin i sposób jej zaspokojenia. Nie oznacza natomiast, że zaległe wynagrodzenie lub odprawa zostają umorzone automatycznie wskutek samego otwarcia restrukturyzacji. Konsekwencje zależą od momentu powstania należności, rodzaju prowadzonego postępowania oraz ewentualnej zgody pracownika na objęcie wierzytelności układem.

Przeczytaj także: Restrukturyzacja firmy a pracownicy – prawa pracownika i zasady zwolnień!

Czy postępowanie sanacyjne zmienia prawa pracownika do odprawy?

Otwarcie postępowania sanacyjnego może ułatwić pracodawcy przeprowadzenie redukcji zatrudnienia, ale nie pozbawia pracowników prawa do odprawy. Jeżeli umowa zostaje rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika, nadal należy sprawdzić przesłanki przewidziane w przepisach dotyczących takich zwolnień.

Sanacja różni się pod tym względem od pozostałych postępowań restrukturyzacyjnych. Jej celem jest nie tylko zawarcie układu z wierzycielami, lecz także przeprowadzenie działań sanacyjnych, które mogą obejmować zmianę struktury przedsiębiorstwa, likwidację nierentownych obszarów działalności i ograniczenie zatrudnienia.

Po otwarciu sanacji zasady odnoszące się do stosunków pracy stosuje się w zakresie określonym przez Prawo restrukturyzacyjne podobnie jak w przypadku ogłoszenia upadłości. Administrator wykonuje wówczas uprawnienia przypisane syndykowi. Może to ograniczyć część ochrony przed wypowiedzeniem oraz niektóre wymagania związane z konsultowaniem rozwiązania umowy.

Szczególne zasady obowiązujące w sanacji dotyczą możliwości i trybu zakończenia zatrudnienia, a nie automatycznego odebrania pracownikowi należnych świadczeń. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa może być należna na zasadach dotyczących zwolnień grupowych lub indywidualnych.

Prawo do odprawy należy oddzielić od ochrony trwałości zatrudnienia. Ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem może pozwolić na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który w innych okolicznościach korzystałby ze szczególnych zabezpieczeń. Nie przesądza jednak, że osoba ta traci prawo do świadczeń związanych z zakończeniem stosunku pracy. Każdorazowo trzeba ocenić przyczynę zwolnienia, liczbę zatrudnionych oraz podstawę prawną odprawy.

Kiedy pracownik nie otrzyma odprawy pomimo restrukturyzacji firmy?

Pracownik nie otrzyma ustawowej odprawy, jeżeli restrukturyzacja nie doprowadziła do rozwiązania jego stosunku pracy albo zakończenie zatrudnienia nastąpiło z przyczyn, które nie spełniają warunków przewidzianych w ustawie.

Prawo do odprawy nie powstaje w szczególności, gdy:

• pracownik zachował zatrudnienie mimo zmiany stanowiska, zakresu obowiązków, wymiaru etatu lub wysokości wynagrodzenia;
• pracownik sam wypowiedział umowę, a jego decyzja nie była elementem procedury zainicjowanej przez pracodawcę;
• umowa terminowa zakończyła się wraz z upływem okresu, na który została zawarta;
• umowę rozwiązano z przyczyn dotyczących pracownika, np. z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych;
• strony zakończyły współpracę na wniosek pracownika, bez związku z redukcją zatrudnienia;
• pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, a prawo do świadczenia nie wynika z umowy, regulaminu ani innych obowiązujących regulacji;
• przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika nie była wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa nie przysługuje również wtedy, gdy reorganizacja ogranicza się do przesunięć kadrowych i nie powoduje ustania zatrudnienia. Samo przeniesienie do innego działu, powierzenie innych zadań albo zmiana przełożonego nie tworzą prawa do tego świadczenia.

Wygaśnięcie umowy zawartej na czas określony również nie jest równoznaczne ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Inaczej może być, jeżeli pracodawca wypowie taką umowę przed końcem okresu jej obowiązywania, a przyczyną będzie likwidacja stanowiska lub redukcja zatrudnienia.

Brak prawa do odprawy ustawowej nie wyklucza otrzymania innych należności związanych z zakończeniem pracy. Pracodawca nadal powinien rozliczyć wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop i pozostałe świadczenia należne pracownikowi. Dodatkowa odprawa może również wynikać z wewnętrznych regulacji firmy, nawet jeżeli nie zostały spełnione warunki określone w ustawie.

Odprawa, a inne świadczenia związane z zakończeniem zatrudnienia

Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika jest odrębnym świadczeniem od wynagrodzenia, ekwiwalentu urlopowego czy odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik spełnia warunki do otrzymania kilku należności, pracodawca powinien rozliczyć każdą z nich osobno.

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia nie zastępuje odprawy. Pracodawca może w określonych przypadkach skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. Za pozostałą część pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jeżeli rozwiązanie umowy spełnia jednocześnie warunki do uzyskania odprawy, oba świadczenia mogą być należne niezależnie od siebie.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop również ma inną podstawę. Przysługuje za urlop, którego pracownik nie wykorzystał do dnia zakończenia zatrudnienia. Jego wypłata nie zależy od przyczyny rozwiązania umowy ani od liczby osób zatrudnianych przez pracodawcę.

Odprawa emerytalna lub rentowa jest związana z ustaniem stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę albo rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik jednocześnie spełnia warunki do odprawy z powodu zwolnienia w ramach restrukturyzacji, zbieg obu świadczeń co do zasady nie wyklucza ich łącznej wypłaty.

Przy końcowym rozliczeniu pracodawca powinien zatem oddzielnie ustalić podstawę i wysokość każdej należności. Wypłata jednego świadczenia nie może zostać automatycznie uznana za wykonanie obowiązku zapłaty innego, chyba że charakter i podstawa przekazanej kwoty zostały jednoznacznie określone.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie wypłacił należnej odprawy?

Pracownik może wezwać pracodawcę do zapłaty, złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić odprawy przed sądem pracy. Jeżeli niewypłacenie świadczenia wynika z niewypłacalności pracodawcy, część należności może zostać zaspokojona ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Prawo do odprawy powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od tego momentu pracownik może domagać się należnej kwoty, a w przypadku opóźnienia również odsetek ustawowych za opóźnienie.

W pierwszej kolejności warto skierować do pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty. Dokument powinien wskazywać:

• kwotę żądanej odprawy i sposób jej obliczenia;
• datę rozwiązania stosunku pracy;
• podstawę przyznania świadczenia;
• termin zapłaty;
• numer rachunku bankowego;
• informację o żądaniu odsetek za opóźnienie.

Pracownik powinien zachować dokumenty pozwalające wykazać prawo do odprawy. Znaczenie mogą mieć wypowiedzenie albo porozumienie rozwiązujące umowę, świadectwo pracy, umowa o pracę, dokumenty płacowe, regulamin wynagradzania oraz informacje potwierdzające przyczynę redukcji zatrudnienia.

Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy może doprowadzić do przeprowadzenia kontroli u pracodawcy. Jeżeli jednak pracodawca kwestionuje samo prawo do odprawy, jej wysokość bądź rzeczywistą przyczynę zwolnienia, rozstrzygnięcie sporu może wymagać wniesienia pozwu do sądu pracy.

Roszczenie o wypłatę odprawy co do zasady przedawnia się po upływie 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Wniesienie pozwu przed upływem tego terminu pozwala dochodzić zarówno odprawy, jak i należnych odsetek. Samo wysłanie zwykłego wezwania do zapłaty nie zawsze przerywa bieg przedawnienia, dlatego nie należy odkładać podjęcia dalszych działań.

Czy niewypłaconą odprawę może pokryć FGŚP?

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych może pokrywać odprawy pieniężne należne na podstawie przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Wypłata jest możliwa tylko wtedy, gdy wystąpiła niewypłacalność pracodawcy w rozumieniu ustawy oraz zostały spełnione warunki dotyczące rodzaju i okresu powstania należności.

Samo otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie gwarantuje wypłaty odprawy z FGŚP. Należy ustalić, czy sytuacja pracodawcy odpowiada jednej z ustawowych przesłanek niewypłacalności oraz czy roszczenie mieści się w zakresie czasowym i kwotowym ochrony Funduszu. Tryb złożenia dokumentów zależy również od tego, czy należność jest zgłaszana w zbiorczym wykazie, czy pracownik występuje o jej wypłatę indywidualnie.

Dlaczego warto powierzyć restrukturyzację Kancelarii GRP?

W Kancelarii GRP łączymy wiedzę prawną, finansową i biznesową, dzięki czemu restrukturyzacja nie ogranicza się do przygotowania dokumentów i zawarcia układu z wierzycielami. Proces jest planowany z uwzględnieniem sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, możliwości dalszego prowadzenia działalności oraz zobowiązań wobec pracowników.

Najważniejsze wyróżniki Kancelarii GRP to:

• Interdyscyplinarny zespół – nad sprawami pracują kwalifikowani doradcy restrukturyzacyjni, prawnicy, analitycy finansowi i negocjatorzy. Pozwala to jednocześnie ocenić kondycję przedsiębiorstwa, dobrać rozwiązania prawne oraz zaplanować ich finansowe konsekwencje.
• Indywidualny dobór postępowania – wybór procedury poprzedza analiza prawna i ekonomiczna firmy. Zakres działań jest dostosowywany do skali zadłużenia, struktury wierzycieli oraz głębokości zmian potrzebnych do odzyskania stabilności.
• Wsparcie w zmianach dotyczących zatrudnienia – pomagamy uwzględnić w planie restrukturyzacji obowiązki wobec pracowników, w tym skutki redukcji etatów, likwidacji stanowisk i należnych odpraw.
• Obsługa całego procesu – wsparcie obejmuje analizę przedsiębiorstwa, przygotowanie strategii i dokumentacji, opracowanie propozycji układowych, komunikację z wierzycielami oraz wdrażanie przyjętych rozwiązań.
• Bezpośrednia komunikacja – opieramy współpracę na bezpośrednim kontakcie z przedsiębiorcą i wierzycielami. Ułatwia to sprawne reagowanie na zmiany oraz dostosowywanie działań do przebiegu postępowania.
• Doświadczenie w obsłudze sektora MŚP – zespół Kancelarii GRP wspiera małe i średnie przedsiębiorstwa z całej Polski, uwzględniając ich specyfikę organizacyjną i ograniczenia finansowe.
• Poufność prowadzonych działań – postępowania są prowadzone z zachowaniem zasad poufności oraz ochrony informacji dotyczących sytuacji finansowej i organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Takie podejście pozwala połączyć restrukturyzację zobowiązań ze zmianami organizacyjnymi potrzebnymi do dalszego funkcjonowania firmy, jednocześnie ograniczając ryzyko błędów związanych z rozliczeniem wynagrodzeń i odpraw pracowniczych.

Czy przy restrukturyzacji firmy należy się odprawa? – podsumowanie

Samo przeprowadzenie restrukturyzacji nie daje pracownikowi automatycznego prawa do odprawy. Świadczenie może przysługiwać, gdy umowa zostaje rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Prawo do odprawy należy ocenić na podstawie rzeczywistej przyczyny i sposobu zakończenia zatrudnienia, liczby pracowników oraz regulacji obowiązujących w firmie. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i odpowiada jednemu, dwóm lub trzem miesięcznym wynagrodzeniom.

Potrzebujesz pomocy w ocenie praw pracowników lub zaplanowaniu zgodnej z przepisami restrukturyzacji zatrudnienia? Skontaktuj się z naszym zespołem, dzwoniąc pod numer +48 32 307 90 60 lub pisząc na adres biuro@kancelariagrp.pl.

FAQ – najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi